《劳动合同法》对人力资源管理的影响

《劳动合同法》还处于草案阶段时，不少人力资源管理者了解到草案的内容后纷纷半开玩笑半认真地表示，《劳动合同法》实施后自己就“转行”，不做HR了。之所以要“转行”，主要是因为他们感到《劳动合同法》实施后，人力资源管理的难度将大大提高。

　　《劳动合同法》对干企业人力资派管理的影响是深刻和多方面的，对此业界已基本达成共识。但究竞会产生哪些影响、企业如何有效应对，则是企业关注并亟待研究和明确的实际问题。

　　管理意识转变——对强势，弱势的认识

　　在劳动关系中，究竟谁是强势?用人单位还是劳动者?这好像是一个无需思考即可回答的问题，当然用人单位是强势。但需注意的是，这只是从经济，财力等角度而言，如果从法律角度而言，答案正好相反，劳动者是强势。

　　劳动立法的“倾斜性”即倾斜保护劳动者原则。就是要通过赋予劳动者在法律上的强势地位来与用人单位在经济和财力方面的强势地位相平衡，这种“倾斜性”在《劳动合同法》出台之前的劳动立法中已有明确体现，而《劳动合同法》则将其扩大，“更加倾斜”成了《劳动合同法》的***特点。

　　比如在劳动合同解除方面，《劳动合同法》将劳动者的解约权大幅扩大，却将用人单位的解约权进一步缩小，这样就使得劳动者辞职更加容易，而用人单位解雇员工则是难上加难。

　　在补偿和赔偿方面，《劳动合同法》将劳动者获得补偿和赔偿的情形大幅增加，这就使得劳动者补偿和赔偿请求权被大幅扩大，而用人单位的补偿和赔偿义务以及由此引起的用工成本被大幅提升。

　　在规章制度制定方面，《劳动合同法》规定，用人单位在制定和修改涉及劳动者切身利益的规章制度时，须与工会成者职工代表平等协商确定，这使得规章制度的制定和修改从原来用人单位的“单决行为”变成了用人单位和劳动者的“共决行为”。由此，劳动者获得并分享了规章制度的制定权，而用人单位的规章制度制定权则被严重削弱。

　　《劳动合同法》的“更加倾斜”这一***特点使得劳动者在法律上的强势地位得到巩固和加强，相应地，用人单位在法律上的弱势地位更加明显。因此，究竟谁是强势?用人单位还是劳动者?对于这个问题的回答，不能简单、片面地认定，而应清醒地看到劳动者在法律上的强势，这种客观、清醒的认识是用人单位正确进行劳动关系管理的重要基础。

　　一、对企业居高嘴下姿态的调整

　　在日常的劳动关系管理中，许多用人单位习惯于以居高临下的姿态对待劳动者，这很大程度上归因于这些用人单位对于劳动关系中用人单位是强势的片面认识。用人单位的这种姿态，不仅会使得劳动者感到未得到应有的尊敬和重视，从而影响到劳动者的工作积极性和团队的凝聚力，而且很容易因不知、忽视或无视劳动者的某些权利而导致劳资争议，使用人单位处于被动地位。比如，许多企业习惯于指令性地要求员工加班并且不允许员工拒绝，按照法律规定，除非法定的特殊情形，加班与否应当由企业和员工双方协商确定，而非由企业单方指定。再比如，许多企业习惯于按照自身的需要单方面对员下调岗、调薪，按照《劳动合同法》的规定，多数情况下的调岗、调薪应当按照劳动合同的变更程序，由双方采用书面协议方式予以确认。如此等等，不胜枚举。

　　而《劳动合同法》提升了对劳动者的保护力度，巩固和加强了劳动者在法律上的强势地位，对此用人单位应当有清醒认识并应顺势而为、与时俱进，切实调整固有的居高临下的姿态，代之以更多的平等、协商、沟通和尊重.

　　二、对人本管理的提倡

　　构建和谐劳动关系以及整体构建和谐社会应当是“以人为本”。因此，《劳动合同法》呈现出明显的人本化特征，这一特征也代表了今后的劳动立法趋势。明智的用人单位应当顺应形势，积极应对。也就是要在日常的人力资源管理中更加重视、更加善于进行人本化的管理。要少做“减法”多做“加法”。

　　所谓“减法”即是减少员工的收入。比如，企业规定员工违反服务期约定提前解除劳动合同的应当支付违约金，按此约定，如果员工确实违约而支付了违约金，则其收入因违约金的支付而减少，故称之为“减法”。类似的还有扣减工资、对员工罚款、要求员工赔偿损失等。

　　所谓“加法”即是增加员工的收人。比如，企业规定员下连续服务满5年的可获得“长期服务奖”。按此规定，如果员工确实连续服务满5年而获得了“长期服务奖”，则其收人因该奖的获得而增加，故称之为“加法”。类似的还有企业免除为员工垫支的培训费、购房款、给原单位的违约金等。

　　“减法’为当前许多用人单位所习惯采用，具有很大的普遍性，但将受到现代劳动立法越来越严格的限制，其适用空间将越来越小，适用条件将越来越严苛。而“加法”则为现代劳动立法所直接或间接推进，更符合人本化管理的要求。

　　当然，人本化管理并不仅仅是做“加法”。平等，尊重，沟通，协商、激励，关爱等都是人本管理的要求，都应得到重视。

　　人工成本提高

　　《劳动合同法》给用人单位带来的***直接，***明显的影响，或许就是劳动者的入职成本、开发成本、使用成本和离职成本等人工成本的提高。

　　一、入职成本提高

　　《劳动合同法》对于试用期、服务期的严格限制、对劳动者辞职权的扩大、劳动者解雇保护的提高、劳动合同终止经济补偿的增加等变化，都使得用人单位必须要更加注意“严把入门关”，即加强对劳动者入职环节的管理，以减少将来员工不必要的流动及由此带来的成本增加。但这本身就意味着入职环节管理工作量的增加和工作难度的提高，这种提高带来的是入职成本的提高。

　　二、开发成本提高

　　无论是高层次劳动者还是低层次劳动者，一般都必须进行培训才能适任工作，而多数的培训都需要用人单位出资进行。在《劳动合同法》实施之前，用人单位出资培训的同时可以依法较容易地要求劳动者一定期限的服务期，劳动者如果违反服务期约定则需承担高额违约金。但在《劳动合同法》实施以后，劳动者如果违反服务期约定，则违约金数额不能超过用人单位支付的培训费用，实际支付的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，这样违约金就失去了惩罚功能，而只保留了补偿功能。违约金功能的下降意味着用人单位出资培训风险的增加，成本相应提高。

　　三、使用成本提高

　　《劳动合同法》规定，涉及到劳动者切身利益的规章制度，如薪酬管理、工时休假管理、劳动纪律管理、劳动定额管理、安全卫生管理，社保福利管理、职工培训管理、劳动定额管理等八大类，均需征求职工代表大会或全体职工讨论。并提出方案和意见，***终与工会或者职工代表平等协商确定。该规定意味着此类规章制度的制定权将由用人单位单方行使转为由用人单位和劳动者双方共同行使，显然，该规定的立法目的是通过赋予劳动者共同的规章制度制定权来维护劳动者的合法权益，但对于用人单位而言，其影响不仅是大大提高了制定规章制度的难度，而且必然使得此类规章制度的内容将较《劳动合同法》实施前有利于劳动者，从而使得平时的劳动者使用成本，如工资、福利、社保、休假、奖惩等相应提高。

　　《劳动合同法》规定，用人单位未依法缴纳社会保险费的，劳动者可随时解除合同并要求支付经济补偿金。该规定的立法目的是通过赋予劳动者随时解约权和补偿权来迫使用人单位及时、足额缴纳社会保险费。《劳动合同法》实施前用人单位为了降低用工成本，未依法缴纳社会保险费的情况相当普遍，该规定将迫使这些用人单位在不依法缴费和避免劳动者解约及求偿风险之间做出选择，社保成本较以往加大。

　　《劳动合同法》对使用成本提高的影响远远不止上述两方面内容，还有很多方面的规定都直接或间接提高了使用成本。

　　四、离职成本提高

　　在劳动合同终止方面，《劳动合同法》规定，固定期限劳动合同期满.除用人单位维持或者提高劳动合同约定的条件，劳动者不同意续签外，用人单位终止合同时均应支付经济补偿金。《劳动合同法》的这一规定成为了该法的***亮点之一，也成为了劳动关系相关各方关注的主要焦点之一，劳动者拍手称赞，但对于用人单位而言，离职经济补偿金的支付会大幅度增加。

　　在劳动合同解除方面，《劳动合同法》的新内容很多，概括来讲就是:《劳动合同法》使得劳动者解约更加容易，用人单位解约更加困难。劳动者更加容易解约，会间接提高离职成本;用人单位解约更加困难，则会迫使企业为了能够解约而不得不支付更多的经济补偿金，从而直接提高了离职成本。

　　违法成本加重

　　为了解决当前许多用人单位有法不依甚至故意违法损害劳动者权益这一具有相当普遍和严重性的问题，《劳动合同法》有针对性地增设了若干新规定，加大了用人单位的违法成本，以促使用人单位依法行事。

　　一、被劳动者解约的成本

　　《劳动合同法》为劳动者增设了“随时解约权”和“求偿权”：一是因用人单位未依法缴纳社会保险费的“随时解约权”和“求偿权”;二是因用人单位规章制度违法而损害劳动者权益的随时解约权和求偿权。具体而言，劳动者可以用人单位未依法缴纳社会保险费或者规章制度违法为由随时解除双方的劳动合同，另外，劳动者在解约的同时还可要求用人单位按照其工作年限支付经济补偿金。

　　值得注意的是，现实中用人单位未依法缴纳社会保险费的情况和用人单位因规章制度违法而损害劳动者权益的情况非常普遍。这两项权利，将迫使这些用人单位依法缴纳社会保险费以及完善各项规章制度，而这将使其使用成本增加。如果用人单位为了不增加使用成本而执意违法，则劳动者的“随时解约权”和“求偿权”将使得用人单位的离职成本大大提高。

　　二、应签未签的成本

　　针对当前许多用人单位故意不与劳动者签订劳动合同而致劳动者权益受损的情况、《劳动合同法》强调了劳动合同的书面化要求。规定用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面的劳动合同，超过一个月仍未签订书面劳动合同的，应当支付劳动者每月二倍的工资，满一年后仍未签订书面劳动合同的，视为用人单位已经和劳动者签订了无固定期限劳动合同。

　　显然，《劳动合同法》此规定的目的就是要通过大幅提高用人单位应签未签劳动合同的违法成本，以促使用人单位依法签订劳动合同。

　　三、违法解雇的成本

　　违法解雇争议是当前劳动争议中的***主要类型之一，其特点是争议强、数量大。针对这种状况，《劳动合同法》加大了用人单位违法解雇的成本，规定用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，应当继续履行;劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　用工风险增长

　　《劳动合同法》对于劳动者“更加倾斜”的保护，使得用人单位在法律上的弱势地位更加明显。其中一个重要的表现就是用工风险的增长，具体表现在劳动者离职风险的增长、劳动者适任风除的增长和商业秘密保护风险的增长等方面。

　　一、劳动者离职风险

　　劳动者离职风险的增长源于《劳动合同法》对劳动者辞职权的实质性扩大，劳动者辞职权的扩大自然导致离职风险的相应提高。《劳动合同法》至少从以下四个方面扩大了劳动者的辞职权：

　　***，强调并统一了劳动者的“无因辞职权”

　　《劳动合同法》明确规定，所谓“无因辞职权”，即劳动者不需理由只需提前30天通知即可解除劳动合同，根本不需要得到用人单位的同意或批准。对于此项“无因辞职权”在《劳动合同法》之前的劳动立法中不够明确，个别地方如北京等地甚至进行了限制，《劳动合同法》则对此予以了强调和统一。

　　第二，取消“脱密期”。

　　《劳动合同法》对于“脱密期”只字未提。所谓“脱密期”，是指用人单位与知悉本单位商业秘密的劳动者约定的该劳动者提前解除劳动合同的提前通知期(一般不超过个月)，在该期间内用人单位可以采取脱密措施以保护自身的商业秘密。《劳动合同法》实施之前“脱密期”在全国大多地方属于用人单位合法的保护商业秘密的手段，但《劳动合同法》制定者考虑到“脱密期”大大限制了劳动者的辞职权和择业权，因此未予提及，实际上就是否定了“脱密期”的合法性。“脱密期”的取消，其当然的结果就是劳动者辞职权的扩大。

　　第三.增加了劳动者的“有因辞职权”。

　　《劳动合同法》还扩大了劳动者的“有因辞职权”，主要有两项：一是因用人单位未依法缴纳社会保险费的随时解约权;二是因用人单位规章制度违法而损害劳动者权益的随时解约权。因此，劳动者可以用人单位未依法缴纳社会保险费或者规章制度违法为由随时解除双方的劳动合同。

　　第四，限制了服务期。

　　《劳动合同法》规定，用人单位只有为劳动者出资提供专业技术培训时才能与劳动者约定服务期以及违反服务期的违约金，这样，用人单位即使为劳动者提供了其他特殊福利待遇，比如提供了住房或住房补贴，期权等，也不得与劳动者约定服务期以及违反服务期的违约金。

　　二、劳动者适任风险

　　《劳动合同法》的一个重要的价值取向就是要遏制当前劳动合同的“短期化”，实现劳动合同的“长期化”与“稳定化”。为此，《劳动合同法》设定或完善了许多相应的鼓励以及促使劳动合同“长期化”和“稳定化”的制度。

　　***，在无固定期限劳动合同方面。

　　比如增加规定，连续签订两次固定期限劳动合同后续签的，除非劳动者要求续订固定期限劳动合同的，则应当续订无固定期限劳动合同;再比如，规定劳动者在本单位连续工作满十年的，除非劳动者要求续订固定期限劳动合同的，则也应当续订无固定期限劳动合同。当然还有其他规定。

　　第二，在解雇保护方面

　　比如增加了对可能遭受职业病危害的劳动者和老龄劳动者的特殊保护。还有其他规定。

　　第三、在劳动合同终止补偿方面。

　　规定固定期限劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定的条件，劳动者不同意续签外，终止时均应支付济补偿金。

　　以上这些制度都将迫使用人单位将劳动关系“长期化”。不仅如此，《劳动合同法》还规定，变更劳动合同的，应当采用书面形式，这种对于合同变更的书面化要求将很可能导致劳动关系“凝固化”。

　　劳动关系“长期化”并且“凝固化”给用人单位带来的主要风险就是无法有效调配人力资源，难以做到适才而用。

　　三、商业秘密保沪风险

　　商业秘密越来越受到用人单位的重视，相关的劳动争议也呈现越来越多之势。此类争议中，***多的当属竞业限制争议和“脱密期”争议，主要是因为竞业限制和“脱密期”被当前越来越多的用人单位所采用，而与此相关的法律规制却相当薄弱，于是争议大量发生。为了解决这个问题，《劳动合同法》对竞业限制和“脱密期”进行了新的规定。对于竞业限制，《劳动合同法》予以了收紧，对竞业限制所适用的人员范围和期限都进行了较原劳动立法更为严格的规定。比如《劳动合同法》规定，竞业限制只适用于高级管理人员、高级技术人员和其他知悉本单位商业秘密的劳动者。这种限制将使得多数劳动者被排除在竞业限制的范围之外，由此，作为商业秘密主要保护手段之一的竞业限制的功能和作用被降低。

　　对于“脱密期”，《劳动合同法》则予以取消。

　　竞业限制的收紧和“脱密期”的取消使得用人单位保护商业秘密的法律手段有减无增，这将使得本来就难以保护的商业秘密变得更加难以保护，风险由此加大。作为用人单位，必须寻求其他的手段，比如更多的技术手段和其他的法律手段〔如刑法手段、民法手段等)，以规避风险。

　　管理难度加大

　　一、依法管理的要求提高

　　依法管理是对人力资源管理的底线要求，人力资源管理如果不依法进行则属于无效管理，既然依法管理是底线要求，法律的变化就意味着这一底线要求的变化。

　　《劳动合同法》之前，人力资源管理领域的通法状况相当普遍，由于有的地方用人单位明知故犯或者面于水平有限非故意违法以及地方政府监管不力等，从劳动合同的签订，到工资福利、工时休假、调岗调薪、员工奖惩、培训、商业秘密保护，一直到劳动合同的解除和终止等，违法情况处处可见，这也是导致近几年来劳动争议持续高速增长的主要原因之一。

　　《劳动合同法》提高了劳动标准、增加了劳动者的权利、加大了用人单位的违法成本，加强了政府监管的责任，这些变化都将依法管理这一人力资源管理的底线要求显著提高，人力资源管理也将因此较《劳动合同法》之前难上加难。

　　二、成本与风险控制的要求提高

　　依法管理是对人力资源管理的底线要求。除此以外，用工成本和用工风险的有效控制则是对人力资源管理的另一个重要要求。前文已详细述及，《劳动合同法》导致用人单位的人工成本提高、违法成本加重和用工风险增长，如何有效应对这种变化将用工成本和用工风险合法地控制在***小范围以内，已经引起许多用人单位并将引起越来越多用人单位的关注。但值得注意的是，成本和风险控制必须在合法的前提下进行，随着依法管理要求的提高以及用

　　工成本和用工风险本身的提高，成本及风险控制的要求与难度将明显提高、加大。

　　三、工会的权利扩大

　　《劳动合同法》在多方面扩大了工会的权利，其中***为实质性的扩大当属《劳动合同法》赋予了工会在涉及劳动者切身利益的规章制度制定方面的决定权，而在《劳动合同法》之前，工会只有在此方面的监督权。所谓“决定权”，用人单位制定成者修改涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当与工会或者职工代表平等协商确定。平等协商就意味着此类规章制度系由双方共同制定，由此工会获得了此类规章制度制定的决定权。“监督权”变成了“决定权”，工会的权利扩大尤其是发生在涉及劳动者切身利益的规章制度的制定方面，而此类规章制度是人力资源管理重要的、不可或缺的规范和依据，无此规矩将不成方圆，因此这种权利的扩大是实质性的 作为劳动者利益的代表者和维护者，工会权利的实质性扩大，在很大程度上将增加人力资源管理的难度。

　　四、人力资源经理的地位提升

　　《劳动合同法》对劳动者“更加倾料”的保护，导致了法律上劳动者更加强势、用人单位更加弱势，这对用人单位提出了挑战，客观上将使得人力资源管理者地位上的提升，当然与这种提升同时发生的，就是用人单位对于人力资源管理者要求的提高，即人力资源管理不仅要依法进行，而且要有效控制用工成本和用工风险，更要有效盘活人力资源，这种要求的多方面提高使得人力资源管理的难度显著提高。

　　用工规范加强

　　一位***的人力资源管理学教授断言：《劳动合同法》的实施，标志着人力资源管理规范化时代的到来。有媒体认为：《劳动合同法》将使得劳动合同管理进入有法可依的时代。这些论断和观点突出了《劳动合同法》在用工规范性方面积极及深远的影响。

　　所谓的“用工规范”，是指用人单位进行劳动合同管理时所遵循和依掘的具有法律约束力的各类规则。主要有三类：一是法律法规类，即***规定的法律、法规、规章、司法解释、规范性文件等;二是规章制度类，即用人单位与工会或者员工代表通过平等协商制定的各类规章、规则、流程、守则等;三是劳动合同类.即用人单位和个体劳动者订立的劳动合同以及其他的保密、培训协议等。这里所谓的用工规范加强主要指后两者，即规章制度类和劳动合同类。

　　一、规范的内容要合法

　　规章制度类和劳动合同类用工规范都是用人单位内部的“小法”，“小法”是对“大法”即法律法规类用工规范的细化，但它不能与“大法”相悖，相悖者无效。

　　而就当前实际状况而言，“小法”违反“大法”的情况非常普遍，甚至可以说相当严重。在对大量用人单位进行调查是发现，几乎找不到“小法”完全符合“大法”的情况。从“试用期内用人单位可随时解除劳动合同”到“中层干部没有加班费”、“固定加班费标准”、“固定病假工资标准”、“约定解除劳动合同条件”直至“违纪员工处理”等。

　　之所以出如此情形，除了执法方面的因素外，还有立法方面的因素：一方面是由于立法盲点、立法不统一和立法多变;另一方面是由于《劳动合同法》之前的劳动立法对于“小法”违反“大法”的法律后果设置太轻所以成摄力不强。

　　《劳动合同法》的出台恰恰就是要改变立法方面的这两点缺陷，使得劳动合同立法详细、统一和稳定，同时也显著提高了用人单位的“小法”违反“大法”的法律责任和法律风险。

　　二、规范的内容要完备

　　用工规范合法只是满足了人力资源管理的底线要求，并不能满足人力资源管理的更高要求。比如，如何在合法的基础上有效控制各类用工成本和用工风险?如何在合法的基础上培养、留住和使用核心人才?这就要求用工规范要在合法的基础上创设有效的、可操作的、具体的内容，以满足人力资源管理的更高要求。

　　三、规范的制定程序要合法

　　规章制度类用工规范的制定程序在《劳动合同法》之前是比较简单的(国有企业除外)，因为《劳动合同法》之前规章制度的制定权在用人单位单方手上，劳动者方面只有监督权。《劳动合同法》则赋予了劳动者方面决定权，规定用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当与工会或者职工代表平等协商。

　　《劳动合同法》的这一变化使得用人单位不仅要充分征求劳动者方面的意见，更要得到劳动者方面的统一，规章制度制定的难度因制定程序的变化而显著提高。如何与劳动者方面平等协商，如何确保规章制度的制定程序合法.这对于用人单位来说.是一个新问题，更是一个高要求。

　　用工方式调整

　　《劳动合网法》除了对标准用工方式进行了详细规范以外，还对劳务派遣和非全日制用工等非标准用工方式进行了规范，对于前者，《劳动合同法》的基本态度是规范、限制;对于后者，则是规范、鼓励。《劳动合同法》的不同态度将必然导致今后企业用工方式的调整。

　　一、劳务派遣用工的再考虑

　　劳务派造在当前被广泛采用，越来越多的用人单位将原来的标准用工方式改为劳务派遣。一是降低用工成本;二是规避用工风险;三是便于用工管理。但《劳动合同法》对于劳务派遣进行了诸多方面的规范和限制。其中***杀伤力的有两方面：一是同工同酬;二是连带责任。

　　所谓“同工同酬”，即《劳动合同法》规定用人单位中的劳务派遣员工与正式员工同工同酬。这里的“酬”是指广义的劳动报酬，不仅指工资。

　　所谓“连带责任”，即《劳动合同法》规定劳务派遣单位违法致受遣员工权益受到侵害的，由实际用工单位和劳务派遣单位承担连带赔偿责任。对于劳动者而言，实际用工单位和劳务派遣单位“不分你我”。究竞是要求两者之一还是两者共同承担赔偿责任全由劳动者自己选择决定。

　　以上规定让劳务派遣优势的影响是巨大的，其结果将是用工单位大幅减少采用劳务派遣这种用工方式。

　　二、非全日制用工的采用

　　非全日制用工是一种新的、灵活的用工方式，还不为多数用人单位和劳动者熟悉的用工方式，《劳动合同法》却对其作了大篇幅的规定，而且随后出台的《就业促进法》也将对其作出相应规定。不难看出，非全日制用工正在受到立法的推动。

　　非全日制用工有何优势得以受到立法的重视和推动?简单讲，非全日制用工可致三点：一是用人单位赢。非全日制用工的灵活性特点，比如协议的口头化、终止的无因化、随时化和无补偿化等，可以让用人单位便于管理且成本降低。二是劳动者赢。非全日制用工的小时工资化、多用人单位化等特点，可以使得劳动者易于就业。三是***赢。非全日制用工让用人单位和劳动者双赢，同时就意味着就业率的提高，这对***来说无疑是好事一桩。

　　三、专业外包的推广

　　摆在劳务派遣机构和用人单位面前的一个共同同题就是：劳务派遣用工方式被限制，它的替代品是什么?这就是许多大型劳务派遣机构已经开始着手研究和开发的“专业外包”，有的称之为“服务外包”。那么，专业外包和劳务派遣有何本质不同?劳务派遣是“卖人”，专业外包是“卖服务”。这导致了一系列权利、义务的差异，比如法务外包，即律师事务所派律师进驻企业进行阶段性或者项目性的法律服务，承办律师在企业工作并不像劳务派遣员工一样接受企业管理，工资也不由企业发放，休假待遇都跟企业无关，如果发生工伤也由律师事务所而非企业承担，企业支付的是律师服务费而非劳务派遣的管理费。

　　《劳动合同法》对于劳动力单位成本的提升必然导致用人单位精简机构、精简人员，而精简的主要方式之一也是专业外包。即把非核心的部门或者不擅长的业务精简，代之以专业外包，一方面可降低用工成本，另一方面也顺应“专业的事由专家去做”这一当今社会化分工的大趋势。

　　人才竟争加剧

　　企业之间的竞争，人才是关键。《劳动合同法》的实施将使得人才竞争更加激烈。

　　一、劳动者辞职权的扩大

　　《劳动合同法》在以下几方面对劳动者辞职权的实质性扩大，将使得劳动者更加容易“跳出”原单位。一，强调并统一了劳动者的“无因辞职权”;二，取消“脱密期”;三，增加了劳动者的“有因辞职权”;第四，限制了服务期。

　　二、竞业限制的收紧

　　《劳动合同法》对竞业限制所适用的人员范围和期限都作了较原劳动立法更为严格的规定。比如《劳动合同法》规定，竞业限制只适用于高级管理人员、高级技术人员和其他知悉商业秘密的人员。这种限制将使得多数劳动者被排除在竞4k.限制的范围之外，是《劳动合同法》对劳动者重新择业权的保护。

　　三、培训服务期的限制

　　《劳动合同法》对劳动者违反与用人单位约定的出资培训服务期的违约金功能的削弱，一方面保护了劳动者的辞职权和择业权，另一方面也降低了用人单位出资培训的积极性，客观上将会在一定程度上促使用人单位减小出资培训的力度，代之以更多地直接招聘现成的人才，这种共识一旦为越来越多的用人单位达成。

　　劳动争议增多

　　近几年从全国范围来看，劳动争议均以20%一30%左右的年增长率迅速增加，许多地方如苏州等地的劳动争议年增长率甚至高达50%左右.如此高速增加的劳动争议，是否会受到《劳动合同法》实施的影响?《劳动合同法》实施后其增速是放缓还是加快?对于这一广受业内关注的问题，笔者认为，《劳动合同法》的实施将使得劳动争议在相当长一段时期内增速加快。当然，从长期来看，增速会逐渐放缓。

　　一、新旧法“交义”与“转型”

　　《劳动合同法》对于旧法进行了深刻而广泛地修改，但这并不意味着《劳动合同法》实施后旧法即全部失效且不发挥任何作用，因为《劳动合同法》主要调整和规范《劳动合同法》实施后的行为，《劳动合同法》实施前的行为仍由旧法进行调整和规范，直至该行为结束(个别特殊情除外)，这就是新旧法的“交叉”和“转型”。

　　在新旧法“交叉”和“转型”期间，无论是用人单位还是劳动者往往都会对某一行为究竟适用《劳动合同法》还是旧法产生不同理解，即便是已就应当适用《劳动合同法》达成一致.也会由于《劳动合同法》实施不久，双方对《劳动合同法》的具体理解不同产生歧义。这些不同的理解和歧义除非得到了及时妥善地解决，否则都可能进一步发展成为劳动争议，而使得劳动争议增速加快。

　　二、劳动者权利的增加

　　前已述及，《劳动合同法》对劳动者的保护“更加倾斜”，即在多个方面明显地增加了劳动者的权利，加重了用人单位的义务，使得劳动者在法律上的强势地位得到巩固和加强。而权利越多，侵权的概率就越高。对于这些新增加的劳动者的权利，用人单位和劳动者也不需要一个熟悉和适应的过程，在这个过程中劳动争议更易产生。以劳动合同期满终止时的经济补偿金为例。该经济补偿金是《劳动合同法》给予劳动者的一项重量级的新权利，但需注意的是，按照《劳动合同法》的规定，并非劳动合同期满终止时都有经济补偿金，有一种情况即用人单位不降低原劳动合同约定的条件但劳动者不愿续签而致劳动合同终止的，没有经济补偿金，那么问题由此产生。何谓“不降低原劳动合同约定的条件”?何谓“劳动者不愿续签”?举证责任如何分担?如何有效举证?等等。对于这些问题的不同认识、理解和把握都会直接影响到经济补偿金的有无，并进一步导致劳动争议的产生。

　　三、劳动者维权意识的提高

　　劳动者的维权意识稳步提高，是近几年劳动争议总量快速增长的重要原因之一。但总体而言，劳动者的维权意识仍然处于较低层次，这就使得大量的用人单位侵犯劳动者权益的情形被掩埋于地下，而未实际引发劳动争议。

　　《劳动台同法》的实施将使劳动者的维权意识获得跳跃式地唤醒和提高。这是因为当前社会的大背景和主旋律是构建和谐社会，民生问题成为社会关注的焦点.而劳动就业恰恰是主要的民生问题之一，会为社会广泛关注;在此大背景下出台和实施的《劳动合同法》顺应时代需要，对劳动者的保护“更加倾斜”，将会引起媒体、工会及社会多方面的热切关注。由此.劳动者的维权意识将在短时间内获得大幅提高。

　　除非用人单位的守法意识同步提高，否则劳动者维权意识跳跃性提高所带来的结果之一就是劳动争议的大量增加。

　　异地管理统一

　　现在许多企业随着规模越来超大，在其他省市(以下简称为异地)设立的关联机构越来越多，异地员工的劳动关系管理问题也越来越让HR们头痛。《劳动合同法》的实施将有助于减少这种头痛，但头痛不会因此完全消失。

　　一、异地管理有难题

　　任何一家企业都希望对于员工(包括异地员工)的管理要统一化，以使内部管理公平又便捷。但我国劳动立法的***特点之一是地域性分割且差异化明显，如上海有《上海市劳动合同条例》，北京有《北京市劳动合同规定》，江苏有《江苏省劳动合同条例》，浙江有《浙江省劳动合同办法》。这就使得异地员工的劳动关系管理只能“人乡随俗”而无法完全统一。比如，劳动合同到期，用人单位不愿续签而终止劳动合同的，是否需要提前30天书面通知劳动者?各地规定不一，上海不需要，北京、江苏、浙江等很多省市就需要。

　　有些企业为了解决这种统一性需求与差异性现实之间的矛盾，想出了各种各样的方法，比如制定统一的规章制度、制作统一的劳动合同范本、所有员工的劳动合同都与总部签订等。但实际上这些方法都不能解决这个矛盾，反而可能导致纠纷。因为统一的规章制度和统一的劳动合同范本如果与当地的规定相冲突，则冲突的内容无效;由于实践中跨地区法律适用缺乏统一的标准，日前究竞应当适用哪个地方的法律相当混乱，所以即便所有员工的劳动合同都与总部签订，也不能必然导致所有员工都统一适用总部所在地的劳动法律规定。

　　二、合同管理可统一

　　《劳动合同法》的出合将使得各地的地方性规定要么废止，要么修改，各地的劳动合同规定会基本得到统一，企业在全国各地关联机构中实行统一的劳动合同管理制度和统一的劳动合同范本因此成为可能，劳动关系管理的统一性得到加强.便利性得到提高。但需注意的是，企业对此不要过于乐观，这种统一是相当有限的，各地的劳动关系管理仍然存在较大

　　三、异地规定仍有异

　　劳动关系管理包含的内容很多，劳动合同只是其中一方面的内容，除此以外.工资、工时、社会保险、安全卫生等都是劳动关系管理的重要内容。而《劳动合同法》的出台，解决的只是劳动合同这一方面内容的统一性问题，至干其他各方面的内容，除个别内容稍微受到《劳动合同法》的影响外，绝大多数将不受《劳动合同法》的影响.各地的差异依然如故。劳动合同方面也并非***统一，各地仍然会在不违反《劳动合同法》的情况根据当地的实际情况出台一些地方性规定，而且各地在有关《劳动合同法》的司法及行政执法时的尺度、角度都会因为各种原因存在差异。因此，《劳动合同法》对于劳动关系管理的统一性有积极的影响，但并不能从根本上改变各地差异性的问题。